Bedrijfsvoering

De gemeente Edam-Volendam zet zich in voor het aantrekken, binden en boeien van personeel. Naast het vinden van nieuw personeel a.g.v. natuurlijk verloop, is ook het behouden en binden van goed personeel een steeds grotere uitdaging voor de organisatie, en niet alleen voor die van onze gemeente. Werkenden, en met name jonge, goed opgeleide werknemers, worden steeds vaker in de verleiding gebracht om te kijken wat andere organisaties hen te bieden hebben. Uit onderzoek is naar voren gekomen dat de jongere generatie op de werkvloer minder ‘loyaal’ is naar de werkgever ten opzichte van de oudere generatie. De verleiding voor de jongere generatie, en met name bij binnendienstfuncties, om al na een relatief korte tijd om zich heen te kijken, is groot.

Arbeidsrelaties lijken daarmee kortcyclischer te worden. Het credo is nu, dat het werk goed in balans moet zijn met het privéleven van de werknemer, en waar mogelijk ondersteunend zou moeten zijn aan dat privéleven. Iets wat voorheen precies andersom was. Deze shift lijkt sinds de pandemie en de normalisering van het thuis- en hybride werken in een stroomversnelling te zijn geraakt. Het belang van het privéleven maakt dat werk-nemers sneller bij een werkgever vertrekken wanneer deze hier niet goed bij aansluit. Maar ook conjunctuur speelt hierin een rol.

P&O voelt voor wat betreft de werving en selectie al langere tijd een oplopende druk om vanuit de wens van de organisatie, goede nieuwe werknemers te vinden binnen de arbeidsmarkt. Zowel regulier personeel als flexibel in te zetten medewerkers, en middels een tijdelijke inleningsconstructie. Die laatstgenoemde wens wordt dan vanuit de organisatie ingegeven door een gemiddeld genomen hoger verloop, een toenemend taken- en dienstenpakket, en daarmee een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim als gevolg van oplopende werkdruk. Een hogere uitval door ziekte heeft effect op de bezetting en de druk die op andere werknemers komt te liggen. Vooral in deze periode van schaarste op de arbeidsmarkt is dit een grote uitdaging voor de gemeentelijke organisatie. De verwachting is echter dat die (werk)druk, en bij de huidige omstandigheden, de komende jaren zal blijven aanhouden.

De uitdagingen van het HR-beleid binnen de gemeentelijke organisatie, en afgestemd op een goede dienstver-lening en bestuurlijke ambities, hangen aldus heel nauw samen met de ontwikkelingen in de maatschappij. In deze onrustige periode van nieuwe ontwikkelingen, arbeidsschaarste en werkdruk betekent dit dat de organisatie, en daarmee ook P&O, continu alert moet zijn waar zittend en toekomstig personeel behoefte aan heeft en wat zij kunnen doen om aan die behoeften te (blijven) voldoen. En dat zal geen gemakkelijke opgave blijken. Het is daarbij zonder meer van belang, dat alle standaard HR-processen goed ingericht zijn. Zodat er meer tijd kan worden besteed aan de, en vooral nu, strategische HR activiteiten, waaronder:

• Strategische personeelsplanning;
• Werving en selectie;
• Duurzame inzetbaarheid;
• Goed werkgeverschap, en
• Werkgeluk.

Deze strategische HR activiteiten zullen dan ook de komende tijd de agenda bepalen van P&O en van de organisatie.

Ook de sociale partners binnen de sector gemeenten onderkennen de problematiek waarin gemeenteland zich bevindt. Waar eerder en binnen de cao gemeenten 2023  met een behoorlijke loonstijging moest worden ingegrepen om de koopkracht van de gemeenteambtenaar overeind te houden, richt de nieuw vorm te geven cao vanaf 1 januari 2024 zich op (richtings)voorstellen rond o.a. de arbeidsmarkt (werk en beloning) en vitaliteitsbeleid (focus op werkdruk, beperking ziekteverzuim, medewerkertevredenheidsonderzoek, het persoonlijk ontwikkelingsplan en andere uitwerkingen).

Daarnaast vormen de nieuw te maken afspraken over een verdere loonontwikkeling een haast onvermijdelijk agendapunt binnen de a.s. cao-onderhandelingen. Een loonontwikkeling die ook de aandacht zal vragen voor de druk van de daarover te maken afspraken binnen de cao op de gemeentelijke begroting. Ook in 2023 is nog sprake van een nog relatief hoog inflatiepercentage, en daarmee een grote onzekerheid over wat die inflatie doet met koopkracht en de doorwerking daarvan in andere onderwerpen. De inzet van de vakbonden op een loonsverhoging binnen de nieuw te sluiten cao gemeenten vanaf 2024 die is afgestemd op koopkrachtbehoud  voor de werknemers binnen deze sector, zal in de cao-onderhandelingen een hoge prioriteit hebben. Maar de economische onzekerheid waarmee we als maatschappij te maken hebben maakt een terughoudendheid in het afmeten van een loonontwikkeling aan een inflatie-ontwikkeling desalniettemin wenselijk.

Binnen de primitieve raming personele uitgaven voor 2024 is uitgegaan van een verwachte loonkosten-ontwikkeling van 3% ten opzichte van het huidige loonkostenpeil. En waarbij dan v.w.b. de raming voor het meerjarenperspectief 2025-2027  is uitgegaan van een opslagpercentage van 3% (2025), respectievelijk 2,5% voor de jaren 2026-2027. Afhankelijk van de uitkomsten van het cao overleg 2024 voor de sector gemeenten zal duidelijk worden in hoeverre op die ramingen zal moeten worden bijgesteld.

De organisatie zet zich ook voor 2024 en hierna, in op verdere organisatieontwikkeling. Die ontwikkeling, en afgestemd op organisatiebehoeften, maar ook op bestuurlijke programma’s en ambities, vertaald zich in een  personeelsgroei in formatie. Die groei, en in combinatie met de loonkostenontwikkeling vanaf 2023, laten een duidelijk waarneembare stijging zien van de loonkosten binnen de gemeentelijke begroting 2024, en ten opzichte van eerdere begrotingsjaren.

In de meerjarenraming 2024-2027 zijn verplichtingen opgenomen, die o.a. voortvloeien uit pensioenen (gewezen) wethouders/nagelaten betrekkingen  en werkgeverslasten overige post-actieven.
Voor de vakantiedagen wordt uitgegaan van een jaarlijks gelijkmatige opname. I.v.m. een cao-afspraak rond verlofsparen is nog een afzonderlijk daarop afgestemde voorziening gevormd die jaarlijks en per 31-12 van elk boekjaar wordt bijgesteld aan de dan geldende actualiteit. De hoogte van de voorziening is afgeleid van het saldo verlofsparen per 31-12 van het boekjaar en tegen het te hanteren uurloon verlof.
Er zijn momenteel wachtgeldverplichtingen gewezen wethouder. Dit is een gevolg van de uitkomst gemeente-raadsverkiezingen 2022 en de vorming van een nieuw college. De daarvoor gevormde voorziening wachtgeld-verplichting gewezen wethouder zal jaarlijks, en per 31-12 van het boekjaar, worden afgestemd op basis van de daarvoor geldende richtlijnen.  

De verwachte jaarlijkse lasten aan arbeidskosten gerelateerde verplichtingen worden in de hieronder vermelde begrotingsstaat inzichtelijk gemaakt.